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Karriere in Zeiten des Kontrollwahns

Karriere in Zeiten des Kontrollwahns
Noch nie waren Führungskräfte in Unternehmen so gut ausgebildet, so sorgfältig ausgewählt, so engagiert.

Die Besten sind schon da, werden leider nur völlig verwirrt. HR-Abteilungen und Unternehmen schulen sie zur Anpassung, während das genaue Gegenteil der wahre Erfolgsweg für ihre Karriere ist. Was tun?

Die Besten sind schon da. In jedem Unternehmen. Jeder Organisation. In jedem Seminar, in jedem Coaching begegnen wir den begabtesten Menschen, den inspirierendsten Persönlichkeiten. HR-Abteilungen entwickeln unentwegt die besten Personalentwicklungsmaßnahmen für die ihnen anvertrauten Menschen. Hört sich nach der perfekten Win-win-Situation an: Ambitionierte Menschen sind im Lernmodus und die HR-Abteilungen denken sich ständig Neues für sie aus.

Als „perfect match“ hat sich das nicht erwiesen, weil sich wie nebenbei, quasi autonom, die ausgefeiltesten Kontrollmechanismen eingeschlichen haben. Denn was als Entwicklungsplan für große Karrieren begann, hat sich zu einem Kontrollwahn ausgeweitet: Stellenbeschreibungen, Führungsrichtlinien, Wertesysteme, Zielsetzungsrituale, Leistungsbeurteilungen, Evaluierungen, Assessment Centers, Intelligenz- und Persönlichkeitstests, das Ausrichten an Standards und Durchschnittswerten, das Einordnen in Kompetenz- und Potenzial-Portfolios und so weiter und so fort.

Damit Empfehlungen, Beförderungen und Berufungen folgen

Noch nie waren Führungspersonen in Unternehmen so gut ausgebildet, so sorgfältig ausgewählt, so engagiert. Menschen lieben ihre Arbeit. Wie können sie ihre Ambition leben, eine große Karriere machen, erfüllt arbeiten und sich nicht vom Kontrollwahn vereinnahmen lassen? Sie können lernen, ihr persönliches Talent zu erkennen und ihre persönlichen Erfolge zu benennen. Dazu müssen sie das Originäre, das Besondere ihres Wirkens wahrnehmen, das, was sie und keine andere Person können. Dazu müssen sie zunächst selbst ihre Höchstleistungen als solche wahrnehmen und wertschätzen. Das ist in einem Umfeld, in dem sie stets in Standardkategorien gegen einen imaginären Durchschnitt gemessen werden, in dem der Ausgleich von etwaigen „Schwächen“ mehr gilt als die Vervollkommnung der eigenen Extrembegabung, ein wichtiger Erkenntnisprozess.

Die eigene Größe zu entwickeln, die sich folgerichtig aus der Ambition entwickelt, ist die Lebensaufgabe jedes Menschen. Dabei bezeichnen wir mit Größe die Fähigkeit einer Managerin, eines Managers, die Welt an ihrer spezifischen Stelle, in ihrem Umfeld zum Besseren zu verändern. Dafür braucht es Worte, denn Menschen müssen die eigene Größe nicht nur spüren, sondern auch benennen können: treffsicher und glaubhaft, überhöht und perspektivisch. Und zwar so, dass andere eine Vorstellung von größeren Aufgaben, größeren Themen, größerem Einfluss und größerer Reputation entwickeln können – damit Empfehlungen, Beförderungen und Berufungen folgen.

Wenn das sichere Gefühl und die großen Worte für das eigene Können da sind, dann können Menschen die Größe anderer und die des Unternehmens sehen. Dann ist Wachstum möglich, die gemeinsame Bewegung hin zu etwas noch Größerem. Dahin führt jedoch nur die intrinsische Motivation. Das heißt, das eigene Können zu entwickeln und zu zeigen, zum Wohl des Unternehmens. Erfahrungen und Studien zeigen, dass extrinsische Motivation wie Bonuszahlungen oder Statusversprechen immer die intrinsische Motivation schwächt – und damit auch die Selbstwirksamkeitsüberzeugung und die Leistung, was ambitionierte Menschen sehr genau spüren. Was für ein Dilemma: Sie langweilen sich in unternehmensinternen Seminaren und werden dazu gedrängt, ihr Können zu vervollständigen, ihre individuelle Größe zu leben. Wollen gleichzeitig die ihnen angebotenen Personalentwicklungsmaßnahmen aber nicht ignorieren.

Ein in sich widersprüchliches System

Sie erleben: Das System ist in sich völlig widersprüchlich, denn nur die offiziellen Agenden fordern die Anpassung an Führungsgrundsätze, Sonntagsreden und Feedbackbögen. Die tatsächlichen Belohnungen orientierten sich hingegen schon immer an der persönlichen Größe, am Eigenwillen. Das ergibt einen verwirrenden Double bind-Effekt: Top-Persönlichkeiten sind zur Anpassung aufgefordert, während das genaue Gegenteil der wahre Karriere-Erfolgsweg ist.

Wer seiner eigenen Ambition folgt, kann durchaus fachlichen Widerstand provozieren und die ein oder andere Regel missachten. Aber nur, wenn das eigene innere Anliegen, die eigene Ambition, in großen Worten wirksam kommuniziert wird und das Verhalten wertschätzend ist. Dann kann man an allen Regel-Gläubigen vorbeiziehen. Das ist aber kein Programm für Egomanen, die im Vergleich und in der Konkurrenz leben, sondern für Menschen, die ihrer intrinsischen Motivation und Ambition vertrauen.

 

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Dorothea Assig und Dorothee Echter sind seit zwei Jahrzehnten spezialisiert auf die Beratung des Topmanagements weltweit. Sie sind Autorinnen von „Ambition. Wie große Karrieren gelingen“ und ganz aktuell Freiheit für Manager. Wie Kontrollwahn den Unternehmenserfolg verhindert.