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Dürfen Arbeitgeber Burnout-Erkrankten kündigen?

Dürfen Arbeitgeber Burnout-Erkrankten kündigen?
Der Krankheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung entscheidet darüber, ob eine Kündigung möglich ist.

Fallen Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum aus, spricht das Arbeitsrecht von Langzeiterkrankungen. In diesem Fall haben Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Eine Abmahnung müssen Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung nicht aussprechen. In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz greift (also in der Regel ab einer Größe von mehr als zehn Vollzeitbeschäftigten), gelten für krankheitsbedingte Kündigungen jedoch strenge Regeln.

Damit die Kündigung vor Gericht überhaupt Bestand hat, müssen auch hier drei Voraussetzungen erfüllt sein: Der Gesundheitszustand des Mitarbeiters bessert sich aller Voraussicht nach nicht in absehbarer Zeit. „Absehbare Zeit“ bedeutet in diesem Zusammenhang in den nächsten 24 Monaten.

Häufige Fehlzeiten sprechen für eine schlechte Grundverfassung

Die absehbaren weiteren Fehlzeiten oder gerade die Ungewissheit über die Rückkehr des Mitarbeiters führen für den Arbeitgeber zu unzumutbaren betrieblichen (zum Beispiel Störungen im Betriebsablauf) oder wirtschaftlichen (zum Beispiel Lohnfortzahlungskosten) Belastungen. Letzteres wird bei Langzeiterkrankten aber kaum in Betracht kommen. Denn der Arbeitgeber muss dem erkrankten Mitarbeiter lediglich sechs Wochen lang seinen Lohn zahlen, danach springt die Krankenkasse ein und zahlt dem erkrankten Mitarbeiter ein Krankengeld. Und schließlich drittens: Es ist für den Arbeitgeber nicht zumutbar, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen und damit die entsprechenden Beeinträchtigungen hinzunehmen.

Um das zu beurteilen, werden die wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers und die des Mitarbeiters gegeneinander abgewogen. Einem langjährigen Mitarbeiter gegenüber ist ein Unternehmen zum Beispiel im Krankheitsfall zu mehr Rücksicht verpflichtet als etwa gegenüber einer gerade eingestellten Aushilfe.

Auch spielt eine Rolle, ob der betroffene Mitarbeiter in der Vergangenheit wegen häufiger Kurzerkrankungen oder wegen einer lang andauernden Krankheit ausgefallen ist. Denn häufige Fehlzeiten können für eine schlechte Grundverfassung des Mitarbeiters sprechen, die weitere Ausfälle für die Zukunft erwarten lässt.

Negative Gesundheitsprognose belegen

Wenn ein Mitarbeiter in einem Jahr jedoch mehrere Wochen wegen einer Grippe, eines Beinbruchs und eines Magen-Darm-Infekts ausgefallen ist, spricht dies eher für eine Ansammlung unglücklicher Umstände, die sich kaum wiederholen werden. Eine negative Gesundheitsprognose liegt dann nicht vor.

Wichtig: Der Krankheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung entscheidet darüber, ob eine Kündigung möglich ist oder nicht. Nur so kann der Arbeitgeber eine Prognose über die künftige Arbeitsfähigkeit bzw. Arbeitsunfähigkeit seines Mitarbeiters stellen.

Landet die Auseinandersetzung vor Gericht muss der „dauerkranke“ Mitarbeiter belegen, dass mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Dazu muss er notfalls die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden. Verbessert sich sein Gesundheitszustand im Laufe des Kündigungsstreits, hat er unter Umständen einen Anspruch darauf, wieder eingestellt zu werden – allerdings nur, wenn er wieder völlig arbeitsfähig ist. Ist nicht damit zu rechnen, dass der erkrankte Mitarbeiter künftig seltener wegen Krankheit fehlen wird, muss der Arbeitgeber im zweiten Schritt belegen, dass dadurch seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind.

 

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