» » Konfliktanalysen schaffen Abstand

Konfliktanalysen schaffen Abstand

Konfliktanalysen schaffen Abstand
Wenn Menschen richtig wütend werden, sind sie nicht mehr in der Lage, klar zu denken.

Die meisten leiden unter Konflikten am Arbeitsplatz. Sie neigen dazu, die Situation immer wieder auf dieselbe Art und Weise zu durchdenken. Lösungsorientiert ist das jedoch nicht. Wie es besser geht, weiß Dr. Claudia Eilles-Matthiessen.

Unproduktives Grübeln quält und führt dazu, dass Konfliktsituation immer schwieriger oder gar aussichtslos erscheinen. Die Folge: Man grübelt sich in eine Konflikt-Trance. Wer hingegen einen Konflikt mit System analysiert, schafft Klarheit und wohltuenden Abstand. Dabei helfen ressourcenstärkende Fragen und Impulse, neue Lösungswege zu entwickeln, Einflussmöglichkeiten zu erkennen und wieder Kontrolle über die Situation zu gewinnen.

Wer einen Konflikt am Arbeitsplatz erlebt, fühlt sich in der Regel angespannt, verärgert oder hilflos. Die Aufmerksamkeit ist eingeengt und einseitig auf den Konflikt fokussiert. Dieser betritt das eigene Bewusstsein wie ein unerwünschter Partygast, nistet sich dort ein und fordert fortwährend Aufmerksamkeit. Man möge sich um ihn kümmern, seinetwegen auf Schlaf verzichten, die gute Laune verlieren – und natürlich viel über ihn sprechen. So jedenfalls fordert es der Konflikt – wenn man ihn lässt. Das ständige unproduktive Grübeln führt allerdings selten zu einer neuen Erkenntnis. Noch seltener führt es zu Lösungen. Denn: Wer in der immer gleichen Art über ein Problem nachdenkt, macht das gleiche wie jemand, der eine Schrittfolge beim Tanzen, den Aufschlag beim Tennisspiel oder nützliche Vokabeln in einer Fremdsprache wiederholt: er lernt, schafft synaptische Verschaltungen im Gehirn. Verbindungen, die mit jeder Wiederholung weiter gebahnt werden, so dass aus anfänglich zarten Pfaden breite Straßen und schließlich neuronale Autobahnen entstehen.

Den Kreisverkehr der Grübelschleife verlassen

So sinnvoll das Lernen durch Wiederholung beim Tanzen, Tennisspielen oder Sprachenlernen ist, so hinderlich ist es im Umgang mit Konflikten. Denn: Je häufiger Gedanken und Worte in einer problemfokussierten Art wiederholt werden, umso mehr tragen diese zur Fixierung des Problems bei. Man glaubt, was man denkt.

Die gute Nachricht, diese Mechanismen lassen sich auch dazu nutzen, eine ermutigende oder entlastende Sichtweise auf einen Konflikt zu erzeugen. Wie das geht? Geben Sie Ihrem Gehirn eine konkrete Aufgabe. Lenken Sie das Denken. Verlassen Sie den Kreisverkehr der Grübelschleife und steuern Sie Ihre Aufmerksamkeit in Richtung Lösung:

  • Unterbrechen Sie zunächst das Grübeln, indem Sie Ihre Aufmerksamkeit bewusst auf etwas anderes richten, denn: Energy flows where attention goes. Denken Sie an Themen, die Sie inspirieren, an Menschen, die Sie mögen, an Pläne die Ihnen ein Lächeln schenken, an das, wofür Sie dankbar sind.
  • Gönnen Sie sich eine begrenzte Zeit – zum Beispiel 60 Minuten –, um den Konflikt einmal systematisch zu durchdenken. Denn: Anders als das Grübeln führt eine strukturierte, Fragen geleitete Analyse oft zu neuen Einsichten, Erkenntnissen und vor allem zu einer emotionalen Entlastung. Wer eine Situation mit System betrachtet, begibt sich in die Vogelperspektive, betrachtet das Geschehen von außen und schafft allein dadurch eine wohltuende Distanz.
  • Klären Sie Ihr Ziel: Was möchten Sie erreichen? Die Chefin soll respektvoller mit Ihnen umgehen, die Unfairness einsehen, sich entschuldigen? Der Kollege soll besser zuhören, seinen Job richtig machen, Sie in Ruhe lassen oder schlicht seine Kaffeetasse spülen? Gute Idee – doch diese Ziele haben einen kleinen Nachteil: Sie machen sich abhängig. Und delegieren die Lösung des Problems nach außen. Wie wäre es stattdessen, ein Ziel zu formulieren, dass Sie weitgehend autonom erreichen können? Sie möchten sich souveräner fühlen, nachts wieder besser schlafen, Ihrer Chefin Ihre Argumente einmal darlegen? Schon besser, denn mit Zielen, die weitgehend Ihrem eigenen Einfluss unterliegen, machen Sie sich unabhängig. Und das ist ein gutes Gefühl.
  • Entwickeln Sie eine Strategie für die nächsten Lösungsschritte. Nutzen Sie dabei das Modell der vier Lösungsfelder: Selbstregulation, Beziehungsregulation, Sachklärung und Lernen. Fragen Sie sich im ersten Schritt, was Sie tun können, damit es Ihnen sofort besser geht. Erst danach richten Sie die Aufmerksamkeit auf die respektlose Chefin oder den unfähigen Kollegen. Durchdenken Sie auch hier Ihr Ziel. Was möchten Sie erreichen? Sich abgrenzen, Nein-Sagen, den Anderen besser verstehen, Spannungen abbauen, ein produktives Arbeiten ermöglichen? Schauen Sie dann auf den Sachaspekt des Konfliktes und schließlich darauf, was Sie, das Team oder die Organisation, in der Sie arbeiten, aus dem Konflikt lernen können.

Soweit ein paar Schritte zum strukturierten und lösungsorientierten Umgang mit Konflikten am Arbeitsplatz. Zum Abschluss möchte ich Ihnen aus dem reichen Schatz der Lösungsimpulse noch einen sofort umsetzbaren Tipp mitgeben: Experimentieren Sie einmal damit, den Konflikt unterschiedlich zu benennen. Wie könnte der Konflikt heißen, wenn er ein Film wäre? Spielen Sie dabei mit unterschiedlichen Filmgenres. Wie würde der Konflikt als Komödie heißen, wie als Thriller, als Science-Fiction oder als Märchen? Das Spiel mit Titeln und Worten schafft Distanz, kann witzig sein und erzeugt damit das, was Ihnen für das weitere Handeln guttut: Abstand, Souveränität und emotionale Entlastung. Und damit die beste Voraussetzung für kluges Handeln.

 

 

Dr. Claudia Eilles-Matthiessen hat mit dem Plan C Konfliktnavigator eine Methode zur ressourcenstärkenden Konfliktanalyse entwickelt. Die Psychologin, Universitätsdozentin und zertifizierte Mediationssupervisorin arbeitet als Business Coach und Mediatorin in Frankfurt am Main. In ihrem aktuellen Buch Es muss nicht immer reden sein stellt sie den Konfliktnavigator vor und zeigt, wie man bei Konflikten am Arbeitsplatz die Selbststeuerung zurückerobern und eine umsetzbare Handlungsstrategie entwickeln kann.