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Attraktiv für Nachwuchs und Mitarbeiter

Attraktiv für Nachwuchs und Mitarbeiter
Employer Branding ist vor allem für Unternehmen, die aus der Masse herausstechen wollen, enorm wichtig.

BMW, Audi, Porsche, dm Drogeriemärkte – allesamt bekannte und beliebte Konsumentenmarken. Aber nicht nur das: Sie erreichen auch regelmäßig Top Scores in Arbeitgeber-Rankings. Was macht sie besonders?

Viele mittelständische Unternehmen, die händeringend auf der Suche nach neuen Mitarbeitern sind oder mit kontinuierlicher Fluktuation zu kämpfen haben, fragen sich oft, ob es da überhaupt mit rechten Dingen zugeht. Sind bei solchen Rankings die Abstrahleffekte der Produktmarken auf die Arbeitgebermarken nicht zu hoch bewertet? Und entsprechen Gerüchte um Ausstattung, Arbeitsbedingungen, Bezahlung, Weiterentwicklung und Perspektiven der Wirklichkeit? Fakt ist: Die gestiegenen Ansprüche jüngerer Mitarbeiter und der „war for talents“ zwingen Unternehmen dazu, stärker auf ihre Außenwirkung zu achten und an ihrem Employer Branding zu arbeiten.

Was aber bedeutet Employer Branding überhaupt? Die Definition der Employer Branding Akademie lautet: „Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber.“ Eines wird an dieser Stelle bereits klar: Eine einzelne Marketingkampagne reicht hier nicht aus. Um ein Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt und in der Wahrnehmung von Mitarbeitern und Bewerbern dauerhaft als Marke zu verankern, braucht es mehr.

Was macht Unternehmen besonders?

Große Konzerne mit entsprechender Strahlkraft haben es hier natürlich leichter als Hidden Champions im deutschen Mittelstand. Denn wer arbeitet nicht gerne für ein Unternehmen wie Google, das seine Mitarbeiter mit Fitnessangeboten und Massagen am Arbeitsplatz, einer 24-Stunden-Kantine, Chill-out-Areas und sonstigen Goodies verwöhnt? Doch ein Spitzenimage als Arbeitgeber können sich auch Mittelständler erarbeiten – vorausgesetzt, sie setzen auf die richtigen Themen, Kanäle und die passende Art der Ansprache.

Als Erstes ist es sinnvoll, sich als Unternehmen folgende Fragen zu stellen:

  • Welchen USP hat Ihr Unternehmen? Was zeichnet Ihre Produkte oder Dienstleistungen aus?
  • Welche Werte und Ziele verkörpert die Company, was macht die Identität des Unternehmens aus?
  • Welche Vorteile bieten Sie als Arbeitgeber? Gibt es konkrete Benefits wie ein betriebliches Gesundheitsmanagement, Arbeitszeitausgleich, flache Hierarchien, moderne Arbeitsplätze? Wie sieht es mit der Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit aus? Und mit ethischen Themen wie Nachhaltigkeit, ökologischem Handeln und Ihrer Corporate Social Responsibility?
  • Was finden Ihre Mitarbeiter an Ihnen als Arbeitgeber gut, was begeistert sie?
  • Welche Themen kommunizieren Sie nach außen, die bei der Markenbildung helfen (z.B. soziales Engagement etc.)?

Im Anschluss stellt sich die Frage, über welche Kanäle Unternehmen welche Inhalte spielen möchten, um ihre Wunschbewerber auch zu erreichen. Laut Aussage von Experten sind Karriereseiten der am häufigsten genutzte Kommunikationsweg, um Bewerber anzusprechen. Ein Grund mehr also, warum Unternehmen die Optimierung ihrer Karriereseite im Auge behalten sollten. Und auch die Einbindung eines Online-Bewerbungs-Tools ist zielführend, damit Interessenten ihre Unterlagen schnell und unkompliziert einreichen können.

Auf die richtigen Kanäle kommt es an

Neben der klassischen Webpräsenz sind es vor allem auch die sozialen Medien, denen Unternehmen ihre Aufmerksamkeit schenken sollten. Hier können sie ihre Stellenausschreibungen streuen sowie direkt zu Unternehmensinformationen rund um die Karriere verlinken. Zusätzlich besteht die Möglichkeit, Messen und Events anzukündigen und so potenzielle Mitarbeiter direkt und aktiv einzuladen. Social-Media-Kampagnen stellen für Unternehmen eine große Chance dar, ihr Employer Branding innovativ zu gestalten und ihre Arbeitgebermarke mit differenzierten Benefits zu platzieren.

Entscheidend ist dabei natürlich, dass Unternehmen auf den richtigen Kanälen unterwegs sind und ihre potenziellen Bewerber dort abholen, wo diese sowieso schon unterwegs sind. Damit sind jedoch nicht nur Businessplattformen wie Xing und LinkedIn gemeint, sondern eben auch Instagram, Snapchat – und ganz neu TikTok. Hier sicherte sich Aldi Süd im November 2019 mit seiner Kampagne den HR Excellence Award in der Kategorie Konzerne Azubi-Marketing. Wie der direkte Draht zur Zielgruppe gelingt, macht auch die Supermarktkette Rewe vor: Bereits 2016 wurde hier auf Snapchat gesetzt, um potenzielle Auszubildende anzusprechen. Damit nicht genug, Azubis und Bewerber können die Personalabteilung des Unternehmens auch schon seit längerem über Facebook und WhatsApp direkt kontaktieren. Kombiniert mit Anreizen wie einer Übernahmegarantie und Tablets für alle Azubis spricht der Erfolg der Maßnahme für sich: Zum Start des Ausbildungsjahres 2016 konnte Rewe damals 2.000 neue Lehrlinge einstellen. Ein Blick auf Facebook lohnt sich also. Zwar erreichen Unternehmen hier keine potenziellen Azubis, aber dafür potenzielle Kandidaten jenseits der 25.

Mit Authentizität und Kontinuität punkten

Nutzen Sie die Möglichkeiten, die Ihnen Unternehmensaccounts in den sozialen Medien bieten! Wie wäre es zum Beispiel mit einem YouTube-Kanal? Hier können Ihre Mitarbeiter von ihrer Arbeit erzählen. Live-Videos auf Instagram oder Facebook geben Interessenten die Chance, einen Einblick ins Unternehmen zu bekommen und die Köpfe kennenzulernen, die dahinterstehen. Noch ein wichtiger Punkt: Kommunikation ist keine Einbahnstraße. Pflegen Sie das Interesse von potenziellen zukünftigen Mitarbeitern und bauen Sie persönliche Beziehungen auf, indem Sie auf Postings und Nachrichten zeitnah antworten und den Ball im Spiel halten.

Für alle Wege und Möglichkeiten gilt jedoch: Bleiben Sie authentisch und glaubwürdig. Die teuerste, angesagteste Kampagne wird Ihnen nichts nutzen, wenn die dadurch angelockten Bewerber dann feststellen, dass Sie etwas zu dick aufgetragen haben. Ehrlich währt am längsten – und bringt Ihnen Bewerbungen von Kandidaten ein, die Ihr Unternehmen und die Art, wie Sie sich präsentieren, sympathisch finden. Ein guter erster Schritt in Richtung langfristige Zusammenarbeit!

 

 

Michael Lorenz ist Managementberater, Trainer und Coach bei der grow.up. Managementberatung GmbH. Seit 1988 berät er nationale und internationale Kunden in Fragen der Strategie, der Personalentwicklung und der Management-Diagnostik. Zusammen mit Harald Eichstätter hat er das Work- und Toolbook Fit für die Geschäftsführung im digitalen Zeitalter veröffentlicht.