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Sollten Mitarbeiter auf eine Abmahnung reagieren?

Sollten Mitarbeiter auf eine Abmahnung reagieren?
Einige Tarifverträge sehen vor, dass ein Mitarbeiter vor der Abmahnung zum Vorfall angehört werden muss.

Erhält ein Mitarbeiter eine Abmahnung, hat er verschiedene Möglichkeiten, darauf zu reagieren. Gar nicht zu reagieren ist allerdings keine Alternative. Es sei denn, die Abmahnung ist als Ankündigung einer fristlosen Kündigung zu sehen.

Er kann das Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, um eine einvernehmliche Lösung zu erzielen. Er kann eine Gegendarstellung schreiben, die der Arbeitgeber in die Personalakte nehmen muss. In der Gegendarstellung kann der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge mitteilen, den Sachverhalt richtigstellen und Entschuldigungsgründe darlegen.

Der Mitarbeiter kann aber auch im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht gegen die Abmahnung vorgehen. Das Ziel einer solchen Klage ist dann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte. Hier sollten Mitarbeiter allerdings abwägen, ob sie so das Arbeitsverhältnis nicht noch stärker belasten. Weiter kann sich der Abgemahnte auch beim Betriebsrat beschweren, weil er sich ungerecht behandelt fühlt.

Abmahnung als Ankündigung einer fristlosen Kündigung

In der Praxis wird eine Abmahnung meist als Vorstufe zu einer sich ankündigenden außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung gesehen. Der Arbeitgeber „plant“ sozusagen den Ausspruch der fristlosen Kündigung und bereitet sie vor. Das muss nicht immer der Fall sein, passiert aber sehr häufig.

Ist die Abmahnung als Ankündigung für eine fristlose Kündigung zu sehen, sollte der Mitarbeiter gegen die Abmahnung nichts unternehmen, sondern diese erst in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren vor Gericht angreifen.

Anhörung von Mitarbeitern

Überprüfen sollten Mitarbeiter grundsätzlich, ob die Abmahnung rechtens ist. Denn es passiert nicht selten, dass ein Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, die aber unwirksam ist. Die Abmahnung sollte (muss aber nicht) schriftlich erfolgen und absolut klar benennen, welches Fehlverhalten des Mitarbeiters vorliegt. Sie muss zeitnah (darf also nicht erst Wochen später erfolgen) und von einer berechtigten Person (Geschäftsführer, Abteilungsleiter, Stellvertreter etc.) ausgesprochen bzw. unterzeichnet werden. Und sie muss den Mitarbeiter erreichen. Bestreitet der nämlich den Erhalt der Abmahnung, hat der Arbeitgeber in einem möglichen Kündigungsschutzprozess ein Problem, wenn er den Zugang nicht nachweisen kann.

Wichtig: Einige Tarifverträge sehen vor, dass ein Mitarbeiter vor der Abmahnung zum Vorfall angehört werden muss.

 

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