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Klagefrist und Kündigungsschutzklage

Klagefrist und Kündigungsschutzklage
Bei Aufhebungsverträgen ist Vorsicht geboten, denn meist haben sie für Mitarbeiter gravierende Nachteile.

Erhalten Mitarbeiter die Kündigung, sollten sie auf keinen Fall vorschnell einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Dieser schließt nämlich die Möglichkeit einer Kündigungsschutzklage aus, da der Kündigungsschutz bei dieser Vertragsauflösung nicht mehr greift. Zudem bringt er meist gravierende Nachteile mit sich wie die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit (Zahlungssperre bis zu zwölf Wochen), was häufig übersehen wird.

Die Weichen für den Einspruch gegen eine Kündigung stellen sich schon in den ersten Tagen nach der Entlassung. Will der Mitarbeiter etwas gegen die Kündigung unternehmen, muss er unbedingt innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage erheben, egal, ob er nun betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt oder im Rahmen einer Änderungskündigung gekündigt wurde. Ansonsten verliert er meist alle Chancen vor Gericht und auf die oft begehrte Abfindungszahlung. Das gilt auch für fristlose Kündigungen.

Die Klagefrist muss eingehalten werden

Die Drei-Wochen-Frist beginnt nach Zugang der Kündigung. Dabei ist es vollkommen unwichtig, ob der Mitarbeiter zuerst beim Betriebsrat, der Gewerkschaft oder wo auch immer Bedenken anmeldet. Allein die verstrichene Frist vom Zugang der Kündigung bis zur Erhebung der Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht ist entscheidend.

Der Tag, an dem die Kündigung zugeht, zählt übrigens nicht mit. Ist der letzte Tag der Frist ein Sonnabend oder Sonntag, endet die Frist am darauf folgenden Werktag. Und für die Erhebung der Kündigungsschutzklage ist ihr Eingang bei Gericht ausschlaggebend, nicht der Eingang beim Arbeitgeber.

Drei-Wochen-Frist auch bei Abwesenheit des Mitarbeiters

Entgegen verbreiteter Gerüchte läuft die Drei-Wochen-Frist auch bei Abwesenheit des Mitarbeiters (z.B. Urlaub oder Krankheit, sogar bei einem Krankenhausaufenthalt). Unter Umständen muss dann die nachträgliche Zulassung der Klage beim Arbeitsgericht beantragt werden.

Im Normalfall zählt als Zugangsdatum der Zeitpunkt der persönlichen Übergabe oder des Einwurfes im Briefkasten. Nur wenige besondere Umstände, von denen der Arbeitgeber Kenntnis gehabt haben muss, gestatten Ausnahmen – beispielsweise die fehlende Einleitung eines Zustimmungsverfahrens bei Schwerbehinderten oder Schwangeren.

Keine Klage ohne rechtlichen Beistand

Der Arbeitnehmer kann die Kündigungsschutzklage selbst abfassen und zum Arbeitsgericht bringen. Das Risiko, dabei gravierende Fehler zu machen, ist jedoch sehr hoch. Daher ist es ratsam, auf fachliche Unterstützung zu setzen:
– Gewerkschaftsmitglieder können ihre Rechtsschutzversicherung nutzen und sich von einem Rechtsschutzsekretär vertreten lassen.
– Andere Mitarbeiter können einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt beauftragen.
– Auch die Rechtsantragsstelle beim Arbeitsgericht nimmt Klagen professionell auf und informiert.

Nach Erhebung der Kündigungsschutzklage kommt es zu einem Gütetermin. Dieser Termin dient einer einvernehmlichen Trennung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter. Scheitert die Güteverhandlung, findet nach ungefähr ein bis sieben Monaten ein Kammertermin statt. Der Arbeitgeber muss bis zu diesem Termin nachweisen, dass die Kündigungsgründe wirklich vorliegen, der Mitarbeiter kann widersprechen.

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist die Weiterbeschäftigung

Ergibt die Verhandlung, dass die Kündigungsschutzklage begründet ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort und der Arbeitgeber muss den Lohn, der sich unter Umständen bis zu einer gerichtlichen Entscheidung aufgebaut hat, nachzahlen.

Allerdings kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis in eng begrenzten Fällen trotzdem auflösen. Voraussetzung: Das Arbeitsverhältnis gilt als unzumutbar zerrüttet. Dem Mitarbeiter wird dann nach Stellung eines Auflösungsantrages eine Abfindung zugesprochen, sollte der Auflösungsantrag begründet sein. Das Ziel einer Kündigungsschutzklage soll in erster Linie aber die Fortführung des Arbeitsverhältnisses sein.

Während des Verfahrens vergeht oft bis zu einem Jahr. Bei Berufung und Revision kann es sogar bis zu drei Jahre dauern. Für den Arbeitgeber erhöht sich dadurch der Druck, denn bei erfolgreicher Schutzklage muss er dem Mitarbeiter den vollen Lohn für diese Zeit nachzahlen, auch wenn der nicht bei ihm gearbeitet hat. In der Zeit danach muss er ihn bei einem verlorenen Prozess wieder beschäftigen oder sich eben mit einer Abfindungszahlung „freikaufen“.


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