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Warum Führungskräfte in Trennungssituationen oft keine Hilfe sind

Warum Führungskräfte in Trennungssituationen oft keine Hilfe sind
Viele Führungskräfte sind wenig zugänglich für Ratschläge. Sie lehnen die Hilfe ab und verdrängen sehr stark.

Viele Führungskräfte können mit Trennungssituationen nicht umgehen. Sie lieben es, Dinge zu kontrollieren. Und sie haben das Gefühl, dass sie in Trennungssituationen keine Kontrolle haben: Sie haben Angst vor der Emotion des betroffenen Mitarbeiters.

In solchen Situationen fühlen sich Führungskräfte oft ohnmächtig. Sie werden auf Seminare geschickt um zu lernen, „Win-Win-Situationen“ mit ihren Mitarbeitern herzustellen. Bei Trennungen gibt es allerdings Gewinner und Verlierer – und damit umzugehen haben sie vielfach nicht gelernt. Besonders für Führungskräfte, die Erfolg haben wollen und von einem Erfolg zum nächsten hecheln, ist so eine Trennungssituation das Schlimmste, was sie sich vorstellen können. Sie können damit nicht umgehen.

Deshalb sind viele Führungskräfte wenig zugänglich für Ratschläge. Sie lehnen die Hilfe ab und verdrängen sehr stark. Sie gehen in Trennungssituationen mit den betroffenen Mitarbeitern überhart um. Diese Reaktion ist in vielen Situationen allerdings ein reiner „Selbstumzugehenschutz“. Denn würde der betroffene Mitarbeiter sich wehren, Fragen zur Entlassung stellen, diskutieren wollen, würde die Führungskraft versagen. Deshalb die überharte Reaktion, in der Hoffnung, dass das Thema dann „durch“ ist.

Viele Führungskräfte können die Symptome eines Burnouts nicht richtig einordnen

Bemerken solche Führungskräfte beispielsweise bei einem Mitarbeiter Anzeichen eines Burnouts, erkennen sie diese nicht als solche, sondern ignorieren diesen Zustand einfach, da sie der Ansicht sind, hier ohnehin nicht helfen zu können. Sie vertreten eher Meinungen wie: „Der ist schlapp, der bringt seine Leistung nicht mehr“ oder „Den müssen wir versetzen“. Viele Führungskräfte können die Symptome nicht zuordnen, sie haben es nicht gelernt. Um sie für solche Situationen zu sensibilisieren, müssen mehr Bewusstsein und Wissen geschaffen werden.

Glücklicherweise trifft diese Beschreibung längst nicht auf alle Führungskräfte zu. Familiengeführte Unternehmen beispielsweise gehen in der Regel viel bewusster und verantwortungsvoller mit ihren Mitarbeitern um als anonyme Kapitalgesellschaften. Für diese Unternehmer ist es selbstverständlich, Verantwortung für ihre Mitarbeiter zu übernehmen – so machen sie es schon über Generationen hinweg.

Die wichtigen Aufgaben einer Führungskraft

Ein Unternehmen ist natürlich keine Sozialstation: Es geht darum, betriebliche Ziele zu erreichen. Führungskräfte tragen aber nicht nur die Verantwortung für das Unternehmen, sondern auch für ihre Mitarbeiter,

• denen gegenüber sie ihre Führungsaufgaben auch tatsächlich wahrnehmen müssen,
• die sie respektieren müssen,
• denen sie klare Ziele setzen müssen,
• mit denen sie offen und klar umgehen müssen (das heißt: deutlich kritisieren, aber auch loben),
• die sie in Abläufe involvieren müssen.

In Deutschland werden in vielen Studien- und Ausbildungsgängen die hier erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen überhaupt nicht vermittelt. In England beispielsweise sind an den Hochschulen neben dem fachspezifischen Know-how auch Inhalte wie die Präsentation von Fachergebnissen oder der Umgang mit Menschen Teil der Ausbildung. Diese zusätzlichen Ausbildungsinhalte existieren so in Deutschland kaum – noch nicht einmal in Studiengängen, in denen es den Schwerpunkt Personal gibt.

Immer mehr deutsche Unternehmen aber füllen diese Ausbildungslücke ihrer Führungskräfte und bereiten sie auf ihre Führungsrolle und -aufgaben aktiv vor. Doch selbst unter der Annahme, dass es in Deutschland zukünftig nur noch Führungskräfte gibt, die perfekt im Umgang mit ihren Mitarbeitern und in Bezug auf das Burnout-Syndrom sensibilisiert sind – selbst in diesem äußerst unwahrscheinlichen Fall wäre der Mitarbeiter nicht von seiner Verantwortung für sich selbst und seine Situation entbunden.

Mit dem Stufenplan zurück ins Arbeitsleben

Fehlte ein Mitarbeiter aufgrund einer längeren Krankheit im Unternehmen, führt ein Stufenplan ihn schrittweise ins Arbeitsleben zurück. Hintergrund: Der Mitarbeiter soll wieder an das Unternehmen, das soziale Umfeld gewöhnt werden. Gerade bei kleinen Unternehmen ist die Umsetzung eines Stufenplans aber häufig schwierig. Dabei ist es selten eine Frage der Kosten, denn die Krankenkasse übernimmt diese in der Regel. Meist ist es vielmehr eine Frage der Organisation.

Eine schrittweise Wiedereinführung in den Job nach längerer Arbeitsunfähigkeit ist für die Betroffenen sehr hilfreich und beugt Rückfällen vor. Können Mitarbeiter dagegen nicht schrittweise zurückkehren, sind sie länger krank geschrieben und müssen am Ende wieder voll einsteigen. Das ist für kleinere Unternehmen eher von Vorteil, da sie besser planen können, für den Mitarbeiter aber ist es verheerend, da er sofort wieder 100 Prozent geben muss, statt sich langsam wieder an die „Situation Arbeitsleben“ gewöhnen zu können. Der wiedergenesene Mitarbeiter kommt aus einer Phase der Betreuung (zum Beispiel durch den behandelnden Arzt) zurück und wird bei der Arbeit allein gelassen. Aber gerade während dieser Einstiegsphase benötigt er Unterstützung und muss aufgegangen werden. Besonders in den ersten Monaten ist daher eine Betreuung sinnvoll. Es ist fahrlässig, diese Mitarbeiter allein zu lassen, denn sie kommen aus einer kontrollierten Umgebung in das Umfeld zurück, das zu ihrer Krankheit beitragen hat. Die Wahrscheinlichkeit, dass diese Mitarbeiter wieder rückfällig werden, ist sehr hoch.

Angst vor Kündigung ist ein hervorragender Nährboden für Burnout

Häufig äußern Mitarbeiter aber keinerlei Ansprüche, wenn sie nach einer langen Phase der Krankheit zurück ins Unternehmen kommen. Sie machen sich nach Möglichkeit nicht bemerkbar und beklagen sich auch nicht, wenn kein Stufenplan oder dergleichen vom Arbeitgeber umgesetzt oder dieses gar abgelehnt wird. Und die Angst des Mitarbeiters, dass der Arbeitgeber eine diesbezügliche Beschwerde zum Anlass nehmen könnten, sich von ihm „freizukaufen“, ist in vielen Fällen durchaus berechtigt.

Eine solche Situation ist ein hervorragender Nährboden für die erneute Entwicklung eines Burnouts. Der Mitarbeiter kommt mit der neuen Situation nicht zurecht, fühlt sich überlastet und weiß gar nicht, wie er das alles bewältigen soll. Gleichzeitig ist er nicht in der Lage, seine Schwierigkeiten gegenüber dem Arbeitgeber anzusprechen, um eine Verbesserung zu erreichen. Eine verzweifelte Situation. Hier kann unter Umständen ein professioneller Coach dem Betroffenen weiterhelfen.