» » Burnout: So hilft der Anwalt

Burnout: So hilft der Anwalt

Burnout: So hilft der Anwalt
Es gelten strenge Regeln für krankheitsbedingte Kündigungen.

Zu den Sorgen um ihre Gesundheit kommt für viele Burnout-Betroffene auch meist noch die Angst um den Job. Denn die Erkrankung bedeutet häufig auch lange Fehlzeiten. Was sollten Burnout-Erkrankte im Umgang mit ihrem Arbeitgeber unbedingt beachten?

Fallen Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum aus, spricht das Arbeitsrecht von Langzeiterkrankungen. In diesem Fall haben Arbeitgeber das Recht, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine Abmahnung müssen Arbeitgeber vor einer krankheitsbedingten Kündigung zwar nicht aussprechen. In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz greift (also in der Regel ab einer Größe von mehr als zehn Beschäftigen), gelten für krankheitsbedingte Kündigungen jedoch strenge Regeln.

Damit die Kündigung vor Gericht Bestand hat, müssen drei Voraussetzungen erfüllt sein:
1. Der Gesundheitszustand des Beschäftigten bessert sich aller Voraussicht nach nicht in absehbarer Zeit. „Absehbare Zeit“ bedeutet in diesem Zusammenhang in den nächsten 24 Monaten.

2. Die absehbaren weiteren Fehlzeiten oder gerade die Ungewissheit über die Rückkehr des Mitarbeiters führen für den Arbeitgeber zu unzumutbaren betrieblichen (zum Beispiel Störungen im Betriebsablauf) oder wirtschaftlichen (zum Beispiel Lohnfortzahlungskosten) Belastungen. Letzteres wird bei Langzeiterkrankten aber kaum in Betracht kommen. Denn der Arbeitgeber muss dem erkrankten Mitarbeiter „lediglich“ sechs Wochen lang seinen Lohn zahlen, danach springt die Krankenkasse ein und zahlt dem erkrankten Mitarbeiter das Krankengeld. Bei häufigen Kurzerkrankungen eines Arbeitnehmers sieht es möglicherweise anders aus. Denn in solchen Fällen springt die Kasse nicht ein.

3. Es ist für den Arbeitgeber nicht weiter zumutbar, den Mitarbeiter weiterzubeschäftigen und damit die entsprechenden Beeinträchtigungen hinzunehmen. Um das zu beurteilen, werden die ökonomischen Interessen des Arbeitgebers und die Bestandsschutzinteressen des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen. Einem langjährigen Mitarbeiter gegenüber ist ein Unternehmen zum Beispiel im Krankheitsfall zu mehr Rücksicht verpflichtet als etwa gegenüber einer just engagierten Aushilfe.

Zudem spielt es eine Rolle, ob der gekündigte Mitarbeiter in der Vergangenheit wegen häufiger Kurzerkrankungen ausgefallen ist oder wegen einer lang andauernden Krankheit. Denn häufige Fehlzeiten können für eine schlechte Grundverfassung des Arbeitnehmers sprechen, die weitere Ausfälle für die Zukunft erwarten lässt.

Der Krankheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung ist entscheidend

Wenn ein Mitarbeiter in einem Jahr allerdings beispielweise mehrere Wochen wegen einer Grippe, eines Beinbruchs und eines Magen-Darm-Infektes ausgefallen ist, spricht dies eher für eine Ansammlung unglücklicher Umstände, die sich kaum wiederholen wird – es liegt keine negative Gesundheitsprognose vor. Und: Wer aufgrund eines Arbeitsunfalls dauerhaft erkrankt ist, kann grundsätzlich nicht krankheitsbedingt gekündigt werden.

Der Krankheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung entscheidet darüber, ob eine Kündigung rechtmäßig ist oder nicht. Nur so kann der Arbeitgeber eine Prognose über die künftige Arbeitsfähigkeit oder Arbeitsunfähigkeit seines Mitarbeiters stellen.

Kommt es zu einem Kündigungsschutzverfahren, muss der „dauerkranke“ Mitarbeiter belegen, dass mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Dazu muss er notfalls die behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht entbinden.

Verbessert sich der Gesundheitszustand im Laufe des Kündigungsstreits, hat der Mitarbeiter unter Umständen einen Anspruch darauf, wieder eingestellt zu werden – allerdings nur, wenn er wieder völlig arbeitsfähig ist.

War zum Zeitpunkt der Kündigung die Gesundheitsprognose positiv, ist die krankheitsbedingte Kündigung unwirksam. Verschlechtert sich allerdings nach Ausspruch der Kündigung der Gesundheitszustand, sodass eine krankheitsbedingte Kündigung jetzt möglich wäre, muss der Arbeitgeber erneut kündigen, da seine bereits ausgesprochene Kündigung unwirksam war.

Unzumutbare betriebliche Beeinträchtigung

Ist nicht damit zu rechnen, dass der erkrankte Mitarbeiter künftig seltener wegen Krankheit fehlt, muss der Arbeitgeber im zweiten Schritt belegen, dass dadurch seine betrieblichen Interessen beeinträchtigt sind.

In der Regel halten die Gerichte eine krankheitsbedingte Kündigung aber erst dann für wirtschaftlich begründet, wenn der Arbeitgeber in zwei aufeinander folgenden Jahren für jeweils mehr als sechs Wochen das Entgelt für einen erkrankten Mitarbeiter fortzahlen musste. Auch kann das wirtschaftliche Interesse durch Störungen im Betriebsablauf beeinträchtigt sein.

Dazu zählen beispielsweise Terminüberschreitungen, Produktionsausfälle, Qualitätsverluste, Überlastung der anderen Mitarbeiter aufgrund ständiger Überstunden, Störungen im Betriebs- und Arbeitsablauf, negative Auswirkungen auf eine Akkordgruppe, Unzufriedenheit der Arbeitskollegen oder die Notwendigkeit, wiederholt Aushilfskräfte einarbeiten zu müssen.

Gilt gleiches bei immer wieder auftretenden Kurzerkrankungen?

Die Arbeitsgerichte sehen eine Kündigung im betrieblichen Interesse begründet, wenn der Mitarbeiter voraussichtlich nicht innerhalb der kommenden zwei Jahre nach dem Kündigungstermin wieder arbeiten kann. Fehlzeiten vor Ausspruch der Kündigung dürfen jedoch nicht zu diesem Zweijahreszeitraum hinzu gezählt werden.

Wenn ein Arbeitnehmer sich immer wieder für kurze Zeit krankmeldet, kann ihm die Kündigung drohen. Bei jedem offensichtlich arbeitsvertragswidrigen Verhalten, wie beispielsweise häufigen Kurzerkrankungen an Brückentagen oder wenn ein Mitarbeiter überproportional oft in den Spätschichten erkrankt und das über einem längeren Zeitraum, hat das Arbeitsrecht vor die Kündigung allerdings die Abmahnung gesetzt.