» » Durch kluge Fragen das Recruiting verbessern

Durch kluge Fragen das Recruiting verbessern

Durch kluge Fragen das Recruiting verbessern
Werden Bewerber gezielt nach ihrer Meinung befragt, lassen sich neue Herangehensweisen und besser geeignete Aktivitäten zügig finden.

Bewerber ärgern sich über vieles, was im Recruiting-Prozess suboptimal läuft. Der Fachkräfte- und Nachwuchsmangel ist daher sehr oft kein Branchenproblem, sondern selbstverschuldet. Die Ursache? Unverständnis für Kandidatenbelange und ein Mangel an Bewerberorientierung. Durch kluge Fragen lässt sich das ändern.

Was sind die Hoch- und die Tiefpunkte Ihres Recruiting-Prozesses? Was sind die wesentlichen Ausstiegspunkte für einen Bewerber? Und was war am Ende tatsächlich ausschlaggebend dafür, dass es zu einer Zusage kam? Für jeden Recruiter ist eine grundlegende Entscheidung die, auf welche Maßnahmen man sich konzentrieren soll, welche sich neu kombinieren lassen, welche vernachlässigt werden können, welche gestrichen werden müssen und welche womöglich noch fehlen.

Danach ist zu prüfen, ob das, was an den einzelnen Interaktionspunkten passiert, enttäuschend, okay oder begeisternd ist. Hierzu werden die faktischen wie auch die emotionalen Erlebnisse, die ein Bewerber jeweils hat oder haben könnte, beleuchtet. Dabei gibt es für Unternehmen unglaublich viele Möglichkeiten, es sich auf immer und ewig mit ihm zu vermasseln – oder einen hochengagierten neuen Mitarbeiter-Fan zu gewinnen. Hierzu ist ein Bewerber-Feedback unerlässlich.

Konkrete Feedback-Fragen an Bewerber

Um die ungeschönte Wahrheit zu erfahren, braucht es keine umständlichen Befragungsprozesse. Und auch keine Repräsentativität. Wenn zehn von zehn Kandidaten sagen, ein Interaktionspunkt im Bewerbungsverfahren sei unerträglich, dann ist das ziemlich aussagekräftig. Zwei Ebenen sind hierbei zu betrachten:

  • Die Wichtigkeit eines Interaktionspunktes – aus Sicht des Bewerbers betrachtet, denn die allein zählt.
  • Die Qualität dessen, was aus Bewerbersicht an den einzelnen Interaktionspunkten, den Touchpoints, passiert.

Um beides zu messen, werden am besten die kürzlich eingestellten Mitarbeiter und, soweit möglich, auch abgesprungene Kandidaten befragt. Hier die Fragen im Wortlaut:

  • Auf einer Skala von 0 bis 10: Wie wichtig ist Ihnen dieser Interaktionspunkt?
  • Auf einer Skala von 0 bis 10: Würden Sie das, was an diesem Interaktionspunkt passiert ist, weiterempfehlen?

Nach jeder Antwort stellen Sie am besten gleich noch ein paar wertvolle Zusatzfragen:

  • Was ist der wichtigste Grund für die Bewertung, die Sie abgegeben haben?
  • Was lief aus Ihrer Sicht besonders gut?
  • Was hat Sie daran gehindert, uns den Höchstwert zu geben?
  • Haben Sie dazu eine schnell umsetzbare Idee?

Mit solchen Fragen, egal ob mündlich oder schriftlich gestellt, kommen Sie sofort ganz nah an die wichtigsten Bewerbermotive heran.

Bewerber als Prozessoptimierer

Vor allem die Spitzen und Täler einer Bewerbererfahrung sind von Interesse. Zum Beispiel können vermeintliche Kleinigkeiten aus Kandidatensicht herbe Enttäuschungen oder unakzeptable Missstände sein.

Alles, was Kritik hervorruft, muss schnellstens gefunden und ausgemerzt werden, damit es nicht via Web weitere Bewerber verschreckt. Hochgelobte Punkte hingegen müssen verstärkt und ausgebaut werden. Auch Interaktionen, die in besonderem Maße auf die Reputation und das wichtige Weiterempfehlen einzahlen, lassen sich so bestimmen.

Werden Bewerber gezielt nach ihrer Meinung befragt, lassen sich neue Herangehensweisen und besser geeignete Aktivitäten zügig finden. Die wichtigsten Ein- und Ausstiegspunkte während eines Bewerbungsprozesses können ermittelt und, wenn nötig, rasch optimiert werden. Veraltetes und Irrelevantes lässt sich streichen, wodurch man sehr oft schon gleich eine Menge Kosten sparen kann.

Vor allem dann, wenn man auf der Suche nach jungen Talenten ist, gibt es nur eine Gruppe von Menschen, die sagen kann, wie man sie tatsächlich gewinnt: die jungen Talente selbst. Wer sich nicht zügig auf die Erwartungen der nachrückenden Generation einstellen kann oder will, verspielt seine Zukunft.

Wie Sie die Gewissensfrage stellen

Natürlich gibt es viele weitere Frageformen, um (potenzielle) Mitarbeiter in die Analyse mit einzubinden. Mein persönlicher Favorit ist die Gewissensfrage. Sie wird am besten schriftlich gestellt und geht so:

Stellen Sie sich vor, Sie wären unser Unternehmensgewissen. Was würden Sie uns sagen?

Zugegeben, es erfordert schon etwas Mut, diese Frage zu stellen. Doch der Lerngewinn ist gewaltig. Sie erfahren so eine Menge darüber, was Menschen sich wünschen, was sie vermissen, und was sie wirklich bewegt. Sie wollen keine schlafenden Hunde wecken? Die Hunde schlafen nicht! Sie toben sich nur woanders aus: zum Beispiel auf Meinungs- und Arbeitgeberbewertungsportalen.

 

Anne Schüler

 

Anne M. Schüller ist Managementdenkerin, Keynote-Speakerin, Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als führende Expertin für das „Touchpoint Management“ und kundenfokussierte Unternehmenstransformation. Der Gastbeitrag stammt aus dem Buch Das Touchpoint-Unternehmen: Mitarbeiterführung in unserer neuen Businesswelt.